Przez wiele lat za sztywny koszt uważano również wynagrodzenia pracowników. Jednak pod presją kryzysu z lat 90-tych XX wieku menedżerowie linii lotniczych zaczęli spoglądać na tę kwestię inaczej. W Stanach Zjednoczonych i Europie Zachodniej pojawiły się nowe rozwiązania, które miały zwiększyć wpływ zarządów na kształtowanie wydatków pracowniczych. Jednym z pomysłów było przekazanie pracownikom akcji (United Airlines), kolejnym różnicowanie pracowników za pomocą wprowadzania innych, zwykle gorszych, warunków pracy dla nowo zatrudnionych (Lufthansa).

Jednak najbardziej radykalnym uelastycznieniem warunków zatrudniania personelu linii lotniczych było wprowadzenie umów cywilnoprawnych (B2B), którymi zaczęto zastępować regularne umowy o pracę (UoP). Jak można było się spodziewać te zmiany dotyczyły przede wszystkim załóg lotniczych, które stanowią największą część zatrudnionych, a ponadto piloci są najlepiej opłacanymi pracownikami linii lotniczych, czyli z punktu widzenia zarządów są najbardziej kosztowni.

Głównymi zaletami tego pomysłu, który w Europie na dobre rozpowszechnił się w XXI w., było ograniczenie wydatków na składki ubezpieczeń społecznych, które w niektórych krajach Starego Kontynentu były bardzo wysokie. Do polskiej branży lotniczej B2B wprowadził LOT zmuszony do cięcia kosztów w ramach restrukturyzacji po otrzymaniu pomocy publicznej w latach 2012-2013.

Zawieranie kontraktów B2B, które de facto sprowadzają się do podpisania umowy z osobami prowadzącymi jednoosobową działalność gospodarczą umożliwia LOT-owi niepłacenia składek ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego, a także innych świadczeń socjalnych. Pilot czy steward na umowie cywilnoprawnej świadczy usługę, ale już nie pracę. LOT nie ma obowiązku odprowadzać za niego składek na rzecz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS).

To podstawowa, ale nie jedyna oszczędność dla narodowego przewoźnika. Dzięki umowom B2B można kształtować dowolnie liczbę dni urlopu, świadczenia za przebywanie na zwolnieniu lekarskim i inne prawa usługodawcy. Jest też o wiele łatwiej ograniczyć liczbę współpracowników w czasach kryzysu, gdy oferowanie gwałtownie spada i nie jest już potrzebna tak duża praca przewozowa. Nie bez znaczenia dla pracodawcy jest też fakt, że współpracownicy na umowach cywilnoprawnych w przeszłości nie mogli zakładać związków zawodowych. Obecnie mogą już to robić, ale wymaga to znacznie większego wysiłku.

Z kolei osoby podejmujące pracę na kontraktach B2B płacą niższą, zryczałtowaną składkę ubezpieczenia społecznego, a ponadto mogą rozliczać się podatkiem liniowym, który jest znacznie korzystniejszy od podstawowej skali fiskalnej. Wprowadzona przez poprzedni rząd reforma podatkowa (Polski Ład) sytuację finansową współpracowników cywilnoprawnych LOT-u pogorszyła, ale nie na tyle aby masowo zaczęli domagać się zatrudnienia na etatach.

Kontrakty cywilnoprawne nie są jednak pozbawione wad. Usługodawcy nie mogą liczyć na odpłatność w trakcie długich zwolnień lekarskich, a brak urlopów macierzyńskich i wychowawczych skutecznie zniechęca młode pilotki i stewardesy, które chcą kontynuować karierę w lotnictwie do posiadania potomstwa. W dodatku umowy B2B w dłuższej perspektywie już nie są tak finansowo korzystne, zwłaszcza jeśli uwzględni się wysokość przyszłej emerytury. Niemniej dla zdrowych i młodych ludzi umowy B2B pozostają atrakcyjne.

Ewidentnie stratny w tym układzie jest Skarb Państwa, a pośrednio polski obywatel, który musi mierzyć się np. z niedofinansowaną publiczną służbą zdrowia. ZUS bowiem od osoby na działalności gospodarczej otrzymuje znacznie mniejsze kwoty niż gdyby ta osoba pracowała na etacie. W konsekwencji nie tylko do ZUS-u, ale także do Narodowego Funduszu Zdrowia trafia mniej pieniędzy. Niższe podatki otrzymują też urzędy skarbowe.

Innymi słowy coraz bardziej rozpowszechniona praktyka zastępowania kodeksowych UoP kontraktami B2B ma jednoznacznie negatywny wpływ na finanse publiczne polskiego państwa. W tym miejscu wypada podkreślić, że ta praktyka nie dotyczy tylko awiacji, a LOT nie był ani jej pomysłodawcą, ani prekursorem. Ta praktyka, uznawana przez wielu za patologię rynku pracy, była w Polsce obecna na długo przed 2014 r.

Początkiem umów B2B w Locie było powołanie w 2014 r. spółki Lotnik 1, która rekrutowała załogi lotnicze. W 2016 r. spółka zmieniła nazwę na LOT Crew, a w maju 2017 r. powstała spółka LOT Cabin Crew. Ta ostatnia zajęła się kontraktowaniem personelu pokładowego pozostawiając tej pierwszej angażowanie i szkolenie pilotów. Z kolei w 2017 r. powstała spółka LOT Team, która zatrudnia pracowników zajmujących się obsługą klientów. Wreszcie w 2022 r. działalność szkoleniowa LOT Crew została przeniesiona do spółki Polska Akademia Lotnicza, która należy do Polskiej Grupy Lotniczej (PGL).

Trwający w Locie już blisko dekadę trend zastępowania UoP kontraktami B2B potwierdzają twarde dane. Przez 10 ostatnich lat tj. od 2014 do 2023 r. liczba umów cywilnoprawnych wśród osób zaangażowanych przez narodowego przewoźnika wzrosła od zera do 2030 i stanowiła pod koniec 2023 r. ponad 58,5 proc. wszystkich porozumień w sprawie świadczenia pracy w Locie.

Tabela 1 pokazuje liczby wszystkich pracowników LOT i LOT Team oraz współpracowników (posiadających umowy B2B z LOT Crew i LOT Cabin Crew) w latach 2014-2023. Warto zwrócić uwagę, że 190 pracowników spółki LOT Team, co prawda jest zatrudnionych na etatach i zostało zaliczonych do kategorii UoP, to nie są to osoby zatrudnione przez LOT wykazywane w sprawozdaniach rocznych narodowego przewoźnika.

Od 2015 r. do 2019 r. udział pracowników LOT-u na umowach B2B stale rósł. Dopiero pandemia COVID-19 na krótko zahamowała ten proces. Również w przypadku załóg lotniczych koronakryzys nieznacznie spowolnił tempo wzrostu współpracowników na B2B. Niemniej już w 2018 r. ponad połowa członków załóg lotniczych wykonywała swoje obowiązki na podstawie kontraktów cywilnoprawnych. W 2019 r. na umowach B2B pozostawało już ponad 2/3 personelu pokładowego, a piloci osiągnęli ten pułap w 2020 r. Tabela 2 pokazuje strukturę rodzaju umów wśród załóg lotniczych.

Poniżej dane z Tabeli 2 przedstawiamy na trzech wykresach, bo ilustracja lepiej niż suche liczby uświadamia zmianę tj. zanikanie etatowców jaka się w ostatnich latach dokonała w Locie. Na Wykresie 1 widać zmiany wśród kapitanów i pierwszych oficerów. Pod koniec 2023 r. na umowach o pracę zostało już tylko 175 pilotów, czyli niespełna 22 proc.

Wykres 1.

Z kolei Wykres 2 pokazuje zmianę, która nastąpiła wśród personelu pokładowego. Pod koniec 2023 r. stewardes i stewardów na etatach w Locie było 322. Wzrost liczby personelu pokładowego na UoP w ostatnich latach wynika prawdopodobnie z przywrócenia do latania pracowników którzy wygrali z LOT-em procesy w sądach pracy. Nie zmienia to jednak faktu, że ponad 81 proc. członków personelu zakładowego jest obecnie zaangażowanych na umowach B2B.

Wykres 2.

Wykres 3 przedstawia dramatyczny spadek etatowców wśród LOT-owskich załóg. Ze 100 proc. UoP w roku 2014 pod koniec ubiegłego roku pozostało 20 proc. Przy takim tempie wzrostu udziału kontraktów B2B za kilka lat LOT nie będzie zatrudniał ani jednego członka załóg lotniczych na UoP. Wypada podkreślić, że już obecny udział kontraktów cywilnoprawnych w Locie, jest ewenementem wśród przewoźników tradycyjnych na skalę europejską, jeśli nie światową.

Wykres 3.

W tym miejscu warto kilka słów poświęcić zmianom stanu liczbowego personelu zaangażowanego przez LOT w ostatniej dekadzie (Wykres 4). W 2014 LOT zatrudniał niespełna 1,7 tys. pracowników. W apogeum, czyli w 2019 r. zaangażowanych na UoP i B2B było prawie 3,5 tys. osób. Koronakryzys zredukował tę liczbę o 776 osób, czyli o 22,2 proc. Do końca 2023 r. liczba zaangażowanych przez LOT osób pozostawała poniżej poziomu sprzed pandemii. To pokazuje, że redukcje siły roboczej spowodowane koronakryzysem w Locie były porównywalne ze spadkami zatrudnienia u innych europejskich przewoźników.

Wykres 4.

Z punktu widzenia zarządu odpowiedzialnego za rentowność LOT-u opisane metamorfozy były bez wątpienia korzystne. Świadczy o tym poprawa produktywności pracowników mierzona zarówno wskaźnikiem dostępnych fotelo-kilometrów (Available Seat Kilometer, ASK) na jednego zaangażowanego, jak i parametrem przychodów przypadających na taką osobę. Wykres 5 pokazuje, że produktywność w 2023 r osiągnęła szczyty w obu kategoriach.

Wykres 5.

Oczywiście bardziej wiarygodną miarą produktywności są ASK na zaangażowanego, bo przychody wyrażone w złotówkach pokazują wartości nominalne tj. bez uwzględnienia inflacji. Osiągnięcie 7,6 mln ASK na jedną zaangażowaną osobę w 2023 r. oznacza, że efektywność pracy w Locie był wyższa o 24,5 proc. od tej zanotowanej w roku 2014.

Drugą, bardzo istotną kwestią jest udział kosztów pracy we wszystkich wydatkach operacyjnych linii lotniczej, który jest wyznacznikiem konkurencyjności danej linii lotniczej w tym obszarze. Skonfrontowaliśmy udziały kosztów pracy LOT-u z dziewięcioma europejskimi spółkami lotniczymi tj. Aegean Airlines, airBaltic, easyJet, Finnair, Lufthansa Group, Ryanair, SAS, TAP Air Portugal i Wizz Air. Rezultaty tego zestawienia zawiera Wykres 6.

Wykres 6.* Spółki, których roczne okresy księgowe nie pokrywają się z latami kalendarzowymi.

Jak widać polski przewoźnik jest absolutnym liderem. LOT wypada lepiej niż linie budżetowe tzn. Ryanair i Wizz Air, czy nielatający na połączeniach dalekiego zasięgu, grecki Aegean. Szacunek kosztów pracy w Locie, z powodu ich fragmentyzacji i nieprzejrzystości, jest z pewnością zaniżony. Jeśli jednak zwiększymy udziały narodowego przewoźnika o 50 proc., to dojdziemy do poziomów 11,7 proc. w 2023 r i 9,3 proc. w 2022 r., co spowoduje spadnięcie tylko o jedno miejsce i uplasowanie się tuż za Wizz Airem.

Nie oceniając charakteru przeprowadzonych zmian nie ulega wątpliwości, że LOT wykorzystał szansę ograniczenia wydatków pracowniczych. Warto przypmnieć, że umowy B2B miały mieć charakter tymczasowy i zniknąć po zakończeniu restrukturyzacji, jednak okazały się tak skutecznym narzędziem redukcji kosztów, że trudno jest obecnie z niego zrezygnować. Tym bardziej, że LOT ma silne argumenty za jego utrzymaniem.

Pierwszy z nich to konieczność spłacenia pożyczki Polskiego Funduszu Rozwoju. To zobowiązanie, po spłacie pierwszej raty, wynosi obecnie ponad 1,35 mld zł. LOT musi więc dbać o rentowność i oglądać dwa razy każdą złotówkę przed jej wydaniem. Po drugie LOT jest jedną z nielicznych niezależnych, średniej wielkości linii lotniczych w Europie i jeśli ma walczyć z większymi rywalami musi zachować konkurencyjność. Ze względu na niewielką skalę polskiego przewoźnika wypracowanie innych przewag konkurencyjnych poza niskimi kosztami pracy będzie niezmiernie trudne.

Poważnym wyzwaniem dla LOT-u jest wyczerpanie zasobu, jakim jest redukcja kosztów wynagrodzeń. Wydaje się, że już niewiele więcej można z tej pozycji wycisnąć chcąc zachować jednocześnie spokój społeczny w spółce. Lotowscy piloci na umowach B2B, którzy mają już swój związek zawodowy mogą zacząć domagać się wyższej płacy. Jeszcze bardziej zdeterminowani są na pewno przedstawiciele personelu pokładowego, którzy zarabiają znacznie mniej od pilotów i dobrze wiedzą, że nawet Wizz Air zatrudnia swoich stewardów i stewardesy na UoP.

Tej nadchodzącej, płacowej i związkowej presji zarząd LOT-u powinien się obawiać zacznie bardziej niż ustawowego ograniczenia stosowania umów cywilnoprawnych. Polscy politycy od lat mówią o konieczności ukrócenia praktyki zamieniania etatów na kontrakty B2B i od lat nic z tym nie robią. Z kolei, jeśli nawet Bruksela się za ten problem zabierze, to miną lata zanim zostanie wypracowany kompromis, którego kształt i jakość są dziś wielką niewiadomą.

Fot.: Materiały prasowe